کـسب و کـار

فضای بسیار رقابتی محیط‌های کار امروزی، به اضطراب بالای کارمندان منجر می‌شود، کیفیت عملکرد آن‌ها را پایین می‌آورد و سودآوری شرکت را در معرض ریسک قرار می‌دهد.

از مدت‌ها پیش، محیط شرکت یا دفتر کار، شبیه به یک زمین مسابقه‌ی ورزشی بوده است که در آن کارمندان برای ترفیع یا پاداش با یکدیگر مسابقه می‌داند. اما در طول یک دهه‌ی گذشته، این رقابت شدیدتر شده است: یک‌سوم از مدیران حاضر در نظرسنجی موسسه‌ی OfficeTeam، معتقد بودند اعضای تیم آن‌ها در رقابتی‌ترین حالت ۱۰ سال گذشته هستند. درعین‌حال دوسوم از کارمندان نیز معتقد بودند که در یک محیط کار رقابتی کار می‌کنند.

این موضوع لزوماً خوب نیست. درواقع محیط کار بیش‌ازحد رقابتی، یک ریسک بزرگ محسوب می‌شود: ۴۳ درصد از کارمندان به موسسه‌ی OfficeTeam گفته‌اند که اگر رقابتی که آن‌ها را احاطه کرده، به تنش مداوم تبدیل شود، کار خود را رها می‌کنند. سال ۲۰۱۷ نشریه‌ی کسب‌وکار هاروارد مقاله‌ای را منتشر کرد که در آن کارشناسان علوم رفتاری، این مسئله را تصدیق کرده بودند. تحقیقات آن‌ها نشان می‌داد زمانی که رقابت محیط کار، کارمندان را مضطرب کند، مثلاً نگرانی آن‌ها را درزمینه‌ی پول یا اخراج یا تحقیر شدن افزایش دهد، آن‌ها به‌احتمال بیشتری رفتارهای غیراخلاقی را در پیش می‌گیرند.

مشکل اینجا است که پیروزی در رقابت‌های محیط کار، به قیمت نزول کیفیت کار تیمی تمام می‌شود. حتی اگر مهارت‌های فردی اهمیت زیادی در این رقابت داشته باشد.

زینپ ایلگاز، هم‌بنیانگذار و رئیس شرکت Confirm BioSciences در یکی از مقالات خود، خاطره‌ای را یادآوری می‌کند: مدت‌ها پیش او در استارتاپی کار می‌کرد که فروش خوب را نسبت به کارمندان در اولویت قرار می‌داد. محیط استارتاپ به صورتی بود که کارمندان هرگز مورد قدردانی قرار نمی‌گرفتند و موفقیت و تلاش آن‌ها به رسمیت شناخته نمی‌شد. باوجود همه‌ی تأکید شرکت بر سودآوری و درآمدزایی، سرانجام آن‌ها به‌سختی شکست خوردند.

شاید عزت‌نفس عنصری ضروری در حفظ جایگاه باشد، اما خودخواهی واقعاً مانع زیانباری است. اریک هوبرمن، مدیرعامل شرکت هاوک مدیا می‌گوید اگر در دنیای کسب‌وکار، کنترل تصمیمات را به دست امیال درونی خود بسپارید، تصمیمات بسیار ضعیفی اتخاذ خواهید کرد.

واژه‌ای فراتر از اصطلاحات مد روز

همدلی فراتر از یک واژه‌ی زیبا و درواقع ابزاری حیاتی برای توسعه بهره‌وری، رهبری و مشارکت است. افرادی که همدلی خود را به دیگران ابراز نمی‌کنند، بهایی واقعی می‌پردازند. به گفته دان روست، مؤسس Frontline Learning، افرادی که در محیط کار از دینامیک انسانی اجتناب می‌کنند، ۲۲ درصد کمتر از سایرین درآمدزایی دارند. به‌بیان‌دیگر افرادی که علاقه‌ای به پیشرفت دیگران ندارند، نتیجه‌ای معکوس به دست می‌آورند.شاخص همدلی HBR در سال ۲۰۱۶، شرکت‌های جهانی را به دو لحاظ موردبررسی قرار داد: اول، توانایی حفظ کارمندان برتر و دوم، ایجاد فضایی که در آن تیم‌های مختلف، به موفقیت می‌رسیدند. شرکت‌هایی که در این شاخص به لحاظ همدلی در رده‌های برتر قرارگرفته بودند، عبارت بودند از فیس‌بوک؛ گوگل، لینکدین، نتفلیکس و یونیلیور. این شرکت‌ها همگی رهبران صنعت خود به شمار می‌روند. این موضوع نشان می‌دهد که نه‌تنها افراد همدل، موفق‌ترند، بلکه تیم‌های همدل‌تر نیز به‌عنوان یک مجموعه‌ی کلی، موفق‌تر هستند.

توسعه‌ی همدلی

گرچه همدلی فواید شخصی و حرفه‌ای اثبات‌شده‌ای دارد، ولی رهبران کسب‌وکار نمی‌توانند به‌راحتی کارمندان را به همدلی تشویق کنند. خوشبختانه آن‌ها برای این هدف، سه‌راه پیش رو دارند:

با قدردانی کردن از کارمندان، به آن‌ها انگیزه بدهید

رهبرانی که انتظار دارند کارمندان از مشتریان و سایرین قدردانی کنند، باید ابتدا خودشان این رفتار را نشان دهند. ایلگاز در مقاله‌ی خود می‌نویسد:

تیمی که قدردانی را اظهار و تجربه می‌کند، نه‌تنها برای کار کردن انگیزه پیدا می‌کند، بلکه از زندگی نیز سپاس گذارند.

بی‌شک کارمندان سخت تلاش می‌کنند و ارتقا می‌یابند، اما درعین‌حال احساس ارزش بیشتری نسبت به خودشان خواهند داشت.

اظهار قدردانی لزوماً به تلاش‌های وقت‌گیر نیاز ندارد. یک‌راه ساده این است که هر هفته، دو کارمندی را که عملکرد بهتری داشته‌اند، شناسایی و تشویق کنید. مثلاً کارمندی که قرارداد مهمی را به دست آورده یا کارمندی که یک پروسه‌ی طولانی را به شیوه‌ی عالی خلاصه کرده است. آن‌ها را به شیوه‌ی مناسبی تحسین کنید. مثلاً یک یادداشت شخصی برای آن‌ها ارسال کنید، یا در خبرنامه‌ی شرکت به تلاش موفقیت‌آمیز آن‌ها اشاره‌کنید.

رهبران تیم را بر اساس هوش هیجانی شناسایی کنید

کارآفرینان هوشمند، به توانایی و مقام کارمندان نگاه می‌کنند تا نسل بعدی رهبران شرکت را از میان آن‌ها پرورش دهند. هوشمندترین آن‌ها، به دنبال افرادی می‌گردند که محیط اطراف را برای شکوفایی دیگران آماده می‌کنند. افرادی که نه‌تنها خودشان موفق هستند، بلکه با همدلی، از سایر اعضای تیم حمایت می‌کنند.

این اقدام به‌خودی‌خود سیگنالی را به همه‌ی اعضا ارسال می‌کند: افرادی که برای رسیدن به خط پایان پیروزی، دیگران را کنار می‌زنند، پاداشی دریافت نمی‌کنند. افرادی مورد تحسین و تشویق قرار می‌گیرند که به پیشرفت دیگران کمک می‌کنند.

درک نیازهای مشتری، مستلزم روابط قوی است

به کارمندان یادآوری کنید که درک متقابل را در مواجهه با مشتریان نیز به کار بگیرند. نادیده گرفتن خواسته‌های مشتری، فراموش کردن یا بی‌توجهی به شکایات مشتریان، یا استفاده از یک الگوی یکسان برای همه‌ی تعاملات، باعث می‌شود مردم احساس کنند که با آن‌ها مثل کپی کاربنی رفتار شده است. هوبرمن می‌نویسد:

خودتان را به‌جای مشتری بگذارید. منظور این نیست که کارمندان فکر کنند همیشه مشتریان را محق می‌دانید. بلکه آن‌ها باید حس کنند که شرایط، برای همگان به شیوه‌ای مثبت مدیریت‌شده است، حتی اگر درنهایت مشتریان همه‌ی خواسته‌های خود را دریافت نکنند.

رقابت در محیط کار، می‌تواند به خلق نوآوری کمک کند. اما همچنین ممکن است ذهنیتی را ایجاد کند که کارمندان، دیگران را موانع راه خود ببینند. رهبران با تعدیل رقابت و بهره‌گیری از یک رویکرد همدلانه، می‌توانند تیم خود را رشد دهند و از سودآوری بیشتری نیز برخوردار شوند.